Blog literacki, portal erotyczny - seks i humor nie z tej ziemi
Spis treści
Wstęp 7
Rozdział 1
Psychologia i pedagogika pracy we współczesnym społeczeństwie ... 11
Rozdział 2
Style zachowania dorosłych 31
Rozdział 3
Pracownik w organizacji 41
Rozdział 4
Autorytet kierownika 71
Rozdział 5
Badanie pracy i zawodów 87
Rozdział 6
Organizacja czasu pracy 143
Rozdział 7
Psychologiczne wyznaczniki powodzenia w pracy 153
Rozdział 8
Przystosowanie do pracy i dobór zawodowy 191
Rozdział 9
Motywacja do pracy 233
Rozdział 10
Zarządzanie edukacją dorosłych w organizacji 251
Rozdział 11
Sztuka bycia pracownikiem 295
Rozdział X12
Współczesne trendy i kierunki wiedzy o pracy ludzkiej
- koncepcje, badania, praktyka 345
Zamiast zakończenia 360
Bibliografia 361
Spis rysunków i tabel 370
Wstęp
Pomysł napisania tej książki rodził się stopniowo. Początkowo zamierzałam zająć się wyłącznie problematyką badania pracy w nowoczesnym przedsiębiorstwie, i to wyłącznie pracy wysoko wykwalifikowanej, wykonywanej przez osoby o odpowiednim poziomie kompetencji. W pierwszej wersji byłyby to problemy psychologicznej analizy tzw. "pracy umysłowej", którą tak trudno zmierzyć i ocenić. Głównym i bezpośrednim powodem tego pomysłu było, ciągle jeszcze stosowane, kryterium wartości takiej pracy, jakim jest liczba opublikowanych stron. Szczególnie w książkach o charakterze prac humanistycznych kryterium "ilościowe" jest często miarą wartości dzieła i pośrednio - autora.
Półki księgarskie pełne są publikacji - bardziej lub mniej naukowych, poświęconych problematyce funkcjonowania człowieka w środowisku pracy. Na ogół zawierają one imperatywy i porady, jak zarządzać przedsiębiorstwem, a przede wszystkim jak kierować pracą ludzi zatrudnionych w tym przedsiębiorstwie. Ludzie najczęściej określani są jako zasoby ludzkie, personel, potencjał społeczny itp. Już same nazwy przypisywane pracownikom wskazują, że postrzegani są oni przede wszystkim przez pryzmat zakładu pracy, firmy, przedsiębiorstwa, urzędu, w których to organizacjach spędzają blisko połowę swojego dorosłego życia. Punktem wyjścia i głównym celem tych publikacji jest analiza zachowania ludzi od strony interesu przedsiębiorstwa, jego zysków i rozwoju. Stawiane są przede wszystkim pytania, jak kierować ludźmi, jakie stosować sposoby i strategie, aby osiągnąć wcześniej wyznaczone i zaplanowane cele. Ginie gdzieś po drodze relacja człowiek-praca, ginie podmiotowość człowieka, który nie tylko pracę wykonuje, lecz ją organizuje i tworzy. Wysiłek umysłu, myśl, ciekawość i aktywność w dążeniu do celu, inicjatywa, odpowiedzialność wyznaczają sens ludzkiego działania.
Gwałtowny rozwój telekomunikacji, komputeryzacja i automatyzacja wyzwalają wielkie możliwości i jednocześnie stanowią wyzwanie dla współczesnego człowieka, który z jednej strony tworzy rzeczy wspaniałe i pożyteczne, z drugiej zaś niszczy i nienawidzi nie tylko innych i ich wytwory, lecz przede wszystkim samego siebie.
Książka ta skierowana jest przede wszystkim do osób zainteresowanych problemami pracy, ludzi, którym przyszło żyć w społeczeństwie postindu-strialnym u progu trzeciego tysiąclecia.
Dzieci, które uczą się teraz w pierwszych klasach szkoły podstawowej, będą dorastać, wybierać zawód, troszczyć się o dobrą pracę już po roku 2020. Jacy to będą ludzie, jakie miejsce w ich życiu będzie zajmowała praca? Czy będzie szansą, czy udręką? Czy przyniesie szansę, rozwój, satysfakcję, czy też zmęczenie, stres, bezradność, agresję i rozczarowanie? Na te pytania trzeba przygotowywać odpowiedzi już teraz, przyglądając się i oceniając potrzeby, cele i wartości ludzi, którzy swoją działalnością zapoczątkowali czas przemian. Jak i dlaczego pracują, co wyznacza ich sprawność, a co przynosi satysfakcję z tego, co robią? Czego praca wymaga od ludzi i jak ich zmienia? Te i wiele innych pytań powinny doczekać się badań i prób odpowiedzi.
Tymczasem, w ostatnim okresie obserwujemy brak nowych pozycji książkowych z dziedziny wiedzy o pracy ludzkiej. Psychologowie i socjolodzy, zainteresowani przede wszystkim problemami społecznymi, przemianami, ma-krozarządzaniem i wywieraniem wpływu na grupy, niewiele uwagi poświęcają jednostce, zagadnieniom pracy człowieka w sytuacjach zwykłych, codziennych oraz ekstremalnych i trudnych.
Z tego względu postanowiłam poświęcić więcej uwagi podstawowej wiedzy o pracowniku zatrudnionym w zakładzie pracy w okresie przemian ekonomicznych, zmian w systemie organizacji i zarządzaniu.
W książce wykorzystałam prace magisterskie napisane pod moim kierunkiem w ostatnich latach, odnoszące się do problemów jednostki wobec sytuacji pracy, w różnych zawodach i na różnych stanowiskach, a także wyniki własnych badań i badań moich doktorantów. W 1998 roku ukazała się moja książka "Człowiek i praca". Wielokrotnie wydawana, cieszyła się dużym powodzeniem i szybko zniknęła z półek księgarskich. To skłoniło mnie do przygotowania nowej publikacji.
Oczywiście, nie jest to, w pełnym tego słowa znaczeniu, praca monograficzna, gdyż omówienie wielości zagadnień psychologii pracy zajęłoby co najmniej kilka tomów. Sądzę jednak, że zarys tematyczny ma cechy monografii. Starałam się poświęcić uwagę zarówno samemu procesowi pracy, jak też człowiekowi, który pracuje, oraz wzajemnym relacjom człowiek-praca.
Spośród wielu zagadnień wybrałam te, które są egzemplifikacją każdego z wymienionych wyżej zagadnień.
W prezentowanym materiale było mi trudno oddzielić problemy psychologiczne od tematyki pedagogicznej. Obie dziedziny wiedzy o pracy człowieka łączą się nierozdzielnie ze sobą. Ustalane w badaniach prawidłowości zachowania ludzi w specyficznych warunkach działalności zawodowej są podstawą projektowania procesów kształcenia i wychowania pracowników na
wszystkich szczeblach organizacji.
Z tego względu książka jest próbą uporządkowania zgromadzonej wiedzy o człowieku i jego pracy oraz wskazaniem uwarunkowań, od których zależą efekty działalności organizacji, a które tkwią w tym, co specjaliści zarządzania nazywają "potencjałem społecznym", zasobami ludzkimi", "personelem" i.t.p. Książka składa się z dwunastu rozdziałów. Tematyka tych rozdziałów została wybrana tak aby ukazać wielorakość problemów dotyczących funkcjonowania człowieka w ważnej dla ludzi dorosłych sferze życia jaką jest praca zawodowa, która z przywileju stała się w ostatnim okresie jedną z ważniejszych wartości i trudno dostępnym dobrem. W warunkach kurczącego się rynku pracy i narastającego bezrobocia znajomość problematyki relacji człowiek-praca wydaje się szczególnie ważna zarówno dla psychologów i pedagogów pracy jak też dla wszystkich, którzy pracują zawodowo lub poszukują zatrudnienia.
Część materiałów, nadal aktualnych, została przeniesiona z poprzedniej książki "Człowiek i praca". Wiele z nich zostało zmienionych i zaktualizowanych, a także dostosowanych do nowej rzeczywistości.
Książka powstała w przededniu wejścia Polski do Unii Europejskiej. Przedstawione w niej problemy będą nadal aktualne a być może staną się jeszcze bardziej znaczące dla procesów adaptacji pracowników do zmieniających się warunków.
Wszystkie problemy poruszone w książce dotyczą przystosowania człowieka do pracy, jego aktywności i efektywności działania. Stanowią pierwszy krok do wyznaczenia potrzebnych dzisiaj kierunków badań i praktyki psychologów i pedagogów w zakładach pracy. Są jednocześnie próbą uporządkowania i hierarchizacji zadań stojących przed specjalistami zajmującymi się funkcjonowaniem ludzi na różnych stanowiskach i w różnych zawodach.
Czy cel mojego zamierzenia został zrealizowany? Nie potrafię na to pytanie udzielić odpowiedzi. Jeżeli tekst wzbudzi refleksje Czytelnika, jeśli chociaż w części zostanie wykorzystany, jeśli wywoła krytykę, polemikę i wzbudzi inspirację do napisania innych prac z tak ważnej dziedziny ludzkiej aktywności, jaką jest praca zawodowa - to odpowiedź będzie twierdząca. Bez wiedzy o podmiocie sytuacji pracy, bez wykorzystania tej wiedzy w praktyce organizacji pracy nie sposób wyobrazić sobie przeobrażeń w sposobach kierowania, powodzenia w kierowaniu, przemianach i tworzeniu szans.
Rozdział 1
Psychologia pracy i pedagogika pracy we współczesnym społeczeństwie
Funkcjonowanie człowieka w środowisku pracy, problemy adekwatności między jednostką a pracą i otoczeniem, organizacja przedsiębiorstw, struktura personelu i stosunki między pracownikami, a także efektywność i skuteczność ludzkiego działania budzą coraz większe zainteresowanie ogółu osób, którym przyszło żyć i pracować w burzliwym okresie zmian społeczeństwa postindustrialnego.
Rozwój ekonomiczny jednych przedsiębiorstw lub walka o przetrwanie innych zmuszają większość osób odpowiedzialnych za zarządzanie (w skali mikro i makro) do przewidywania oraz reagowania szybko i sprawnie na wszelkie zmiany.
Kreatorami, menedżerami są ludzie. Oni także ponoszą konsekwencje tego, co dzieje się w gospodarstwie, polityce i w życiu codziennym. Są jednocześnie twórcami, obiektami i ofiarami zmian. Zgodność między człowiekiem i jego otoczeniem nie jest w pełni możliwa i staje się często nieprzewidywalna.
W ważnej i coraz ważniejszej dziedzinie ludzkiego życia, jaką jest praca zawodowa, troska o wykorzystanie możliwości ludzkich i zapewnienie właściwych relacji między człowiekiem i jego działaniem skłania do poszukiwania najlepszych rozwiązań.
Zainteresowanie pracą i pracownikami ma charakter co najmniej dwupłaszczyznowy. Pierwsza z tych płaszczyzn - to naukowe próby rozwiązania problemów wynikających z relacji człowiek-praca. Druga dotyczy praktycznych wdrożeń rezultatów badań naukowych w konkretnych środowiskach zawodowych i społecznych - w produkcji, usługach, administracji i zarządzaniu.
Zainteresowanie najważniejszym elementem systemów organizacyjnych, jakim jest człowiek, od lat stanowi przedmiot działalności praktycznej i wielu działań nauki.
Pracą interesują się ekonomiści, prawnicy, specjaliści od organizacji i zarządzania, a także socjologowie, pedagodzy, lekarze i psychologowie pracy.
Jedną z dziedzin psychologii stosowanej jest psychologia pracy. Jej dorobek liczy sobie już ponad sto lat, a poziom nagromadzonej wiedzy i liczba zastosowań praktycznych zapewnia jej znaczące miejsce wśród innych dziedzin nauki i innych dyscyplin psychologicznych.
Miejsce psychologii pracy wśród innych nauk zmienia się zależnie od etapu ich rozwoju oraz od dominujących trendów i kierunków zainteresowań w filozofii, socjologii, nauce o zarządzaniu. Czasem praca jest w centrum zainteresowania i rola jednostki wymaga wnikliwej analizy, czasem staje się problemem marginalnym, gdy dominuje inny kierunek percepcji, najważniejszych w danym momencie historii, problemów świata.
Podobnie wygląda sprawa pozycji psychologii pracy wśród innych dziedzin psychologii. Swoista "moda" na dominujący kierunek badań i koncepcje psychologiczne człowieka pozostają w bliskim związku z intensywnością zainteresowań i rozwoju różnych dziedzin psychologii stosowanej.
Aby przybliżyć czytelnikom ten problem, warto zastanowić się nad miejscem psychologii pracy w strukturze wiedzy o człowieku i jego aktywności.
1. Główne dziedziny psychologii
Wielu autorów próbuje zdefiniować pojęcie psychologii. Zależnie od prezentowanego kierunku, przyjętej koncepcji teoretycznej nieco inaczej spostrzegany jest przedmiot tej dziedziny nauki. Omawianie koncepcji i kierunków psychologii nie jest celem tej książki. Zainteresowanym można polecić wiele prac na ten temat. Jedną z bardziej znanych jest książka J. Kozielec-kiego o koncepcjach psychologicznych człowieka. Inną pracą, a właściwie efektem wielu prac badawczych, jest książka T. Tomaszewskiego, uczonego, którego koncepcja poznawcza jest podstawą nurtu w psychologii, znanego w świecie jako "szkoła warszawska", a która była źródłem inspiracji Jego uczniów, znanych psychologów, takich jak Jan Strelau, Józef Kozielecki, Janusz Reykowski, Ida Kurcz, Stanisław Mikę i wielu innych.
Według "szkoły warszawskiej" przedmiotem psychologii są zachowania człowieka i mechanizmy regulujące to zachowanie. Inaczej mówiąc psychologia - zdaniem Tomaszewskiego - to nauka o czynnościach człowieka, o jego zachowaniu oraz o człowieku jako podmiocie tego zachowania. Zgodnie z koncepcją poznawczą człowiek w kontakcie z otoczeniem kieruje się procesami poznawczymi, oceną wyników swojego działania; między środowiskiem a jednostką jest zawsze "graniczny pas" subiektywnego poznania człowieka, uwarunkowanego doświadczeniem i antycypacją przyszłości. Stopień subiektywności jest wartością indywidualną.
Zadaniem psychologii jest poznanie psychiki człowieka i próba wyjaśnienia uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych jego zachowania, w tym szczególnie zachowania celowego, ukierunkowanego na osiągnięcie wyników.
Niektórzy psychologowie wyróżniają psychologię teoretyczną i psychologię stosowaną. W praktyce rozróżnienie między tymi dwoma gałęziami wiedzy psychologicznej jest bardzo trudne (np. psychologia rozwoju a psychologia wychowawcza). Przenikanie się różnych dziedzin, wykorzystywanie zweryfikowanych naukowo prawidłowości, tworzenie przez działy psychologii stosowanej systemów twierdzeń naukowych i metod badań zaciera granice między teorią a zastosowaniem wiedzy w różnych sytuacjach i rodzajach aktywności człowieka
Każda z gałęzi psychologii stosowanej korzysta z ogólnych praw psychologii teoretycznej, która swe uogólnienia czerpie również z badań prowadzonych w różnych dziedzinach działalności człowieka.
Generalnie, psychologia teoretyczna stara się odpowiedzieć na pytania: jak jest i dlaczego oraz prognozuje, odpowiadając na pytania, jak będzie i jakie jest prawdopodobieństwo, że tak będzie.
Psychologia stosowana to wykorzystanie wiedzy psychologicznej w różnych dziedzinach ludzkiego życia - w wychowaniu, terapii, pracy zawodowej, zapobieganiu i zwalczaniu zachowań antyprawnych, w sporcie, biznesie i wielu innych. Poza pomocą w wyjaśnianiu i rozwiązywaniu określonych problemów w różnych działach psychologii stosowanej dąży się do wykrywania praw rządzących zachowaniem człowieka w konkretnych warunkach uogólniania faktów i tworzenia specyficznych metod badań i oddziaływań.
Stosowana psychologia pracy to nic innego, jak wykorzystanie wiedzy psychologicznej w specyficznym środowisku człowieka, jakim jest środowisko pracy.
2. Psychologia a wiedza o pracy
Zainteresowanie pracą jako ważnym elementem w życiu człowieka istnieje od bardzo dawna i rozwija się nieustannie. Stanowi przedmiot wielu dziedzin nauki. Człowiekiem jako twórcą gospodarki zajmują się ekonomiści. Jako członek społeczności zawodowych i organizacji jest on przedmiotem badań socjologów, specjalistów od organizacji i zarządzania. Zarówno ekonomiści, jak i socjologowie pracy oraz specjaliści od teorii zarządzania koncentrują się głównie nad porównywaniem i oceną związków między otoczeniem a zachowaniem ludzi w procesie pracy. Przedmiotem badań psychologii pracy jest subiektywny kształt procesów psychicznych, które mają decydujący wpływ na funkcjonowanie człowieka w środowisku pracy, wśród warunków, zadań i innych ludzi realizujących swoje cele. Bez znajomości tego, jak i co spostrzega pracownik, jak dokonuje ocen, jak podejmuje decyzje i jak postanawia działać, trudno jest zrozumieć i przewidzieć jego zachowanie.
Przedstawiciele nauk ekonomicznych, prawnych i technicznych zapominają często o tym, że twórcą rzeczywistości; którą badają, jest człowiek z całą złożonością swojej psychiki, która nie może być w badaniach niezauważana i pomijana. To ludzie są zmotywowani i niechętni, uprzedzeni i entuzjastyczni, uparci i czasem nieobliczalni, rozsądni i ryzykanccy. Od ich chwilowego, impulsywnego zachowania często zależy wszystko. To, że trudno ich poznać, nie znaczy, że nie istnieją, a komputer, nawet najwspanialszy, jest
tylko urządzeniem używanym przez umysł ludzki, a nie samym umysłem.
Pedagogika pracy (niem. Arbeitspadagogik, ang. vocational education) jest dyscypliną naukową "obejmującą całość problematyki pedagogicznej, wynikającej z zetknięcia człowieka z pracą"7.
Centralnym problemem pedagogiki pracy jest wpływ pracy na człowieka oraz kształcenie i wychowywanie ludzi przygotowujących się do pracy i pracujących zawodowo. Pedagodzy pracy zajmują się treściami pracy, formami wychowania człowieka "przez pracę i do pracy". Szczególnie szybko rozwija się w ostatnich latach tzw. andragogika pracy, zajmująca się kształceniem i wychowaniem przez pracę ludzi dorosłych. Praca jako kategoria pedagogiczna "wiąże się przede wszystkim z kształceniem i wychowaniem podstawowym jej elementem jest katalog wiadomości, umiejętności, nawyków i sprawności zawodowych związanych z realizacją zadań".
Andragogika pracy zajmuje się badaniami i analizą pracy ze względu na jej treść i formę, kształceniem zawodowym i doskonaleniem osób dorosłych oraz proponuje modele oddziaływań mających na celu modyfikację zachowań człowieka wykonującego różne rodzaje pracy (pracownika, ucznia, osoby niepełnosprawnej itp.).
Problematyką pracy i ludzi pracujących, wpływu wykonywanej pracy na zdrowie ludzkie zajmują się medycyna oraz fizjologia pracy.
Człowiek w środowisku i pracy
Przedstawione na rys. 2 relacje między człowiekiem w środowisku pracy a dziedzinami wiedzy zajmującymi się jego funkcjonowaniem nie wyczerpują wszystkich gałęzi nauki podejmujących ten problem (np. filozofii pracy, antropologii i in.). Wymieniłam tylko te, których dorobek i wpływ na praktykę organizowania pracy i jej warunków jest największy. Znaczenie dorobku różnych gałęzi nauki jest różne i zmieniające się w czasie.
Miejsce psychologii pracy znalazło się nieprzypadkowo między socjologią
pracy a pedagogiką pracy, blisko nauki o organizacji i zarządzaniu. Związki
między tymi dyscyplinami wydają się najsilniejsze, chociaż wszystkie dziedziny są ze sobą ściśle powiązane. Zmiany i odkrycia w jednej z nich pociągają za sobą inne.
3. Tradycje psychologii pracy
Rozwój psychologii pracy przebiegał w sposób ciągły, lecz dość niejednolity. Źródłem zmian i przyspieszeń był przede wszystkim rozwój ekonomiczny wraz z rozwojem środków i sposobów produkcji, zmuszający do zainteresowania się głównym elementem systemu ekonomicznego. Punktem zwrotnym w rozwoju psychologii pracy było powstanie szkoły naukowej organizacji i zarządzania.
Kierunki rozwoju wiedzy o pracy były zawsze ściśle powiązane z kierunkami rozwoju gospodarczego, a szczególnie ze sposobami produkcji. Przykładem takiego związku jest rozwój psychologicznej analizy pracy, zapoczątkowanej pracami Taylora (1856-1915).
Fryderyk Taylor, inżynier z wykształcenia, śledząc proces produkcji w okresie niezwykle intensywnego rozwoju technicznego, zauważył, że wydajność pracy jest głównie uzależniona od możliwości ludzkich, od właściwości fizycznych i psychicznych pracownika. To skłoniło go do badania części składowych procesu pracy, aby określić, które z nich decydują o wynikach działania i, w konsekwencji, jakie właściwości powinni posiadać kandydaci do pracy, aby pracować jak najwydajniej.
Znaczenie koncepcji Fryderyka Taylora dla teorii organizacji i zarządzania miało znacznie szerszy zakres. Twórca naukowej organizacji pracy jako główny cel swoich badań postawił maksymalny zysk przy optymalnym wysiłku produkcyjnym, tzn. przy standaryzowanej strukturze czynności roboczych pozbawionych ruchów zbędnych, niecelowych, nieprecyzyjnych. Struktura ta, opracowana przez organizatorów pracy, stała się inspiracją do dalszych badań z zakresu ergonomii i psychometrii.
Z jednej strony, prowadzono pomiary narzędzi i warunków pracy, aby zmaksymalizować efekt każdej czynności. Z drugiej zaś strony, pomiarem zostały objęte te cechy człowieka, które miały bezpośredni związek z efektywnością działania. Badania w tym celu prowadzone przekształciły się w teorię, a metody pomiaru, analizy i usprawnienia pracy zostały doprowadzone do perfekcji.
Początkowo Taylor nie nazywał swego systemu "naukowym zarządzaniem", pozostając przy określeniu "analiza systemu zadań", jednak z czasem system ten przemienił się w koncepcję "naukowej organizacji pracy", narzucającej pewien określony cel, jakim była maksymalna efektywność i optymalizacja zarządzania drogą wyznaczania zadań na roboczych stanowiskach pracy.
Zasady funkcjonowania organizacji sprowadzają się u Taylora do następujących twierdzeń:
Struktura organizacji wymaga podziału funkcji na kierowniczą (administracja) i wykonawczą (robotnicy).
Normy pracy ustalone według najlepszych robotników mogą być wykonywanie dzięki naukowych badaniom procesu pracy, doborowi i przeszkalaniu pracowników.
Pracownik, jako jednostka izolowana, działa według ściśle określonych funkcji, wynikających przede wszystkim z motywacji ekonomicznej,
gdyż szeregowy robotnik unika na ogół wysiłku i odpowiedzialności.
Jak pisze Gliszczyńska "Dzieło F.W. Taylora pod tytułem Zasady naukowego zarządzania ukazało się w 1911 r., a początek psychologii pracy wiąże się z opublikowaniem przez H. Miinsterberga książek Psychologia a życie gospodarcze w 1912 r. i Podstawy psychotechniki w 1914 r. Jednak według źródeł francuskich pierwszym, który zainicjował badania psychologiczne w odniesieniu do pracy człowieka, był Lahy10, który w roku 1908 założył laboratorium do badania przydatności zawodowej kolejarzy, a potem kierowców i woźniców.
Niektóre z opracowanych przez niego metod prawie w niezmienionej formie przetrwały do dziś i są stosowane w badaniach kolejarzy w wielu krajach europejskich, w tym również i w Polsce.
W Stanach Zjednoczonych w 1912 roku Miinsterberg, profesor psychologii w Harvard, opracował testy do badania motorniczych tramwajowych, służących selekcji kandydatów do tego zawodu. Dążenie do tego, aby dostosować człowieka do pracy, rozwijały się równoległe z badaniami nad przystosowaniem pracy do człowieka. Połączenie badań eksperymentalnych, których początek psychologowie umownie łączą z otwarciem laboratorium Wundta w 1879 r. w Lipsku, z badaniami nad doborem ludzi do pracy dało szybki rozwój tzw. badań psychotechnicznych i zapoczątkowało ogromny rozwój metod badawczych, najczęściej tzw. testów. Badaniu poddawano przede wszystkim kandydatów do pracy.
Literatura z zakresu historii psychologii pracy podaje różne informacje o tym, kto i gdzie po raz pierwszy usiłował wykorzystać zdobycze psychologii eksperymentalnej do usprawniania pracy ludzkiej.
Du Bois11 poza wzmianką o pierwszym zastosowaniu testów w Chinach w 2200 r. p.n.e. do selekcji urzędników państwowych podaje daty pierwszych prób testowych - w Anglii w 1876 r., we Francji w 1833 r., we Włoszech w 1889 r. (Instytut Psychologii Pracy w Mediolanie), w USA w 1883 r. Wśród autorów polskich B. Biegeleisen-Żelazowski pierwszeństwo w stosowaniu testów przypisuje Francji, inni autorzy (Choynowski, Pięter)13 skłonni są podawać jako pierwszych Niemców lub Anglosasów.
W literaturze źródłowej termin psychotechnika został po raz pierwszy użyty w 1906 r. przez W. Sterna. Badacz ten określał psychotechnikę jako zastosowanie wiedzy psychologicznej do potrzeb techniki i uważał ją za naukę o postępowaniu z człowiekiem, w przeciwieństwie do psychognostyki zajmującej się poznaniem człowieka. Następną informacją o badaniach przydatności zawodowej jest wystąpienie Rotha (1907) na międzynarodowym Kongresie Higieny w Berlinie. Roth domagał się badań psychotechnicznych robotników jako metody zwalczania wypadków przy pracy.
Hugo Miinsterberg, uznawany przez wielu autorów za ojca psychotechniki, określając psychotechnikę jako naukę o praktycznym zastosowaniu psychologii, postulował powszechność jej zastosowania we wszystkich dziedzinach życia człowieka, a przede wszystkim we wszystkich rodzajach jego pracy. Dalszy rozwój psychotechniki był niezwykle szybki. W latach 1910-1930 w oparciu o badania z zakresu psychologii eksperymentalnej opracowano wiele najróżniejszych metod badawczych - przede wszystkim testów tzw. papierowych i aparatowych.
W Stanach Zjednoczonych rozpowszechniły się głównie badania testami typu "papier i ołówek", szczególnie po okresie badań w armii amerykańskiej podczas I wojny światowej. Badania testowe osiągnęły tam rangę i rozmiary niespotykane w Europie. Celem tych badań, prowadzonych w podobnym zakresie do chwili obecnej, było szeroko rozumiane dostosowanie człowieka do pracy. Początkowo były to głównie próby oceny sprawności funkcji moto-rycznych (tayloryzm), następnie w ramach badań nad przyczynami tzw. zadowolenia z pracy starano się określić czynniki predyktywne tego zadowolenia, tkwiące w osobowości człowieka (okres "human relations"). Badaniom testowym towarzyszył ogromny rozwój psychometrii, mającej na celu sprawdzenie wartości stosowanych prób w prognozowaniu powodzenia w pracy.
Innym przykładem wychodzenia naprzeciw potrzebom społecznym stała się teoria stosunków międzyludzkich ("human relations"), będącą próbą tłumaczenia problemu motywacji do pracy. Przeformalizowanie, traktowanie człowieka wyłącznie jako siły roboczej, jednostronność spojrzenia na pracę ludzką spowodowały reakcję w postaci nowego spojrzenia na rolę człowieka w organizacji. Zwrócono uwagę na dorobek psychologii i socjologii, niezbędny w rozwiązywaniu problemów teorii organizacji, gdyż okazało się, że na tym etapie rozwoju gospodarczego sama technika już nie wystarcza. Zaczęto dostrzegać fakt, że od pracowników zależą nie tylko efekty pracy, lecz także samo istnienie i funkcjonowanie organizacji. Z tego względu w centrum zainteresowania teoretyków i praktyków organizacji znalazł się człowiek jako jednostka społeczna.
Początek tym zainteresowaniom dały badania zespołu Eltona Mayo w Zakładach Elektrycznych w Hawthorne na przełomie lat 20. i 30. Badając wpływ warunków fizycznych pracy, takich jak hałas i oświetlenie, badacze zauważyli, że sam fakt udziału robotników w eksperymencie wpłynął dodatnio na ich wydajność pracy. Rezultaty te, znane pod nazwą "efektu Hawthorne", stały się punktem wyjścia do badań stosunków społecznych w zakładzie pracy, relacji między jednostką a grupą, komunikowania się ludzi między sobą. Starano się wypracować zaufanie między pracownikami i organizacją, oparte na rzeczywistym autorytecie kadry kierowniczej i trosce o demokratyczne obyczaje we współżyciu kierownictwa z załogą. Wiedzę z zakresu psychologii społecznej wykorzystywano w celu motywowania pracowników do pracy, optymalizacji działalności kadry kierowniczej i organizowania pracy grupowej.
Przedstawione początki psychologii pracy to, z jednej strony, rozwój badań procesu aktywności zawodowej od taylorowskich modeli optymalnego wykonywania, poprzez badania Gilbrethów, Seymour, aż do współczesnych i stale rozwijających się metod opisu i wartościowania stanowisk pracy.
Z drugiej strony, było to poszukiwanie osób najlepiej wykonywających określone czynności, przy założeniu, że każdy człowiek ma swoją optymalną ścieżkę rozwoju zawodowego. Od początków psychotechniki nurt ten ma wielu zwolenników. Także współcześnie prowadzone są badania przydatności zawodowej kandydatów do pracy i już zatrudnionych osób.
Badania Eltona Mayo i jego współpracowników zapoczątkowały nowy kierunek badań o charakterze społecznym, zwany koncepcją stosunków międzyludzkich. Głównym przedmiotem badań stały się kontakty społeczne ludzi w środowisku pracy, jednostek i grup. Dalszym krokiem było poszukiwanie efektywnych stylów zarządzania, komunikacji interpersonalnej i metod kształtowania postaw pracowników.
Jednoczesny rozwój naukowych koncepcji zarządzania i socjologii organizacji powodował łączenie się obu tych dyscyplin z psychologią pracy w rozwiązywaniu coraz to bardziej złożonych i nowych problemów rozwijających się przedsiębiorstw.
4. Współczesne kierunki rozwoju psychologii pracy
W końcu lat 90. XX wieku trudno było dokonać charakterystyki i klasyfikacji psychologii pracy. Biorąc pod uwagę zmiany, jakie zaszły w tej dziedzinie psychologii w porównaniu z innymi dyscyplinami psychologicznymi, odnoszę wrażenie, że tu właśnie dokonał się najtrudniejszy proces integracji wiedzy.
W każdej ze znanych mi książek z zakresu zarządzania, ekonomii i socjologii poruszane są problemy tradycyjnie zaliczane do psychologii pracy. Jednak specjalistom z innych dziedzin jest dość trudno patrzeć na złożone problemy współczesnych organizacji od strony myśli, uczuć i wartości preferowanych przez poszczególnych ludzi tworzących te organizacje. Zawsze na plan pierwszy wysuwa się pojęcie organizacji, a dopiero potem sprawy jej członków.
Ponadto teorie organizacji i teorie socjologiczne są bardzo liczne, tworzą różne kierunki i szkoły. Jedne z nich są kontynuacją i modyfikacją dotychczasowych koncepcji, inne ich przeciwstawieniem, jeszcze inne zupełnym novum. Wiele z nich przeżywa głębokie przeobrażenia zanim zostaną w pełni zweryfikowane, wiele łączy się ze sobą, tracąc swoją tożsamość.
Wiedza o pracy i pracownikach służy praktyce organizowania, zarządzania i kierowania. Jest wykorzystywana do rozwiązywania realnych sytuacji w środowisku pracy i ze względu na złożoność i wielostronność rzeczywistości musi łączyć w sobie tę wiedzę, która najlepiej posłuży konkretnym zadaniom.
Wyniki badań strategicznych w organizacjach wyznaczają kierunki zarządzania personelem, te z kolei stawiają konkretne pytania, na które odpowiadają specjaliści różnych dziedzin wiedzy o pracownikach. Wśród nich wielu jest psychologów, niektórzy zajmują się psychologią pracy.
Współczesna psychologia pracy stara się rozwiązywać problemy wynikające z czasów burzliwych przemian w gospodarce, kulturze, technice, polityce i w życiu społecznym. Obiektem jej badań jest nadal człowiek w środowisku pracy, jednostka i grupy pracowników. Zasoby ludzkie, wymieniane przez specjalistów zarządzania, jako najważniejszy składnik "majątku" organizacji, stanowią o kierunkach badań oraz o sposobach wykorzystywania wyników
Centrum zainteresowania stają się przede wszystkim rodzaje pracy i zawody "nowych czasów", czyli okresu postindustrialnego. W wielu przedsiębiorstwach stanowiska pracy fizycznej są zamieniane na stanowiska "pracy umysłu". Najprostszymi przykładami mogą być: zamiana taylorowskiego kopacza na współczesnego operatora skomplikowanej koparki lub robotników produkcji w fabryce samochodów u "starego Forda" w specjalistów od systemu automatyzacji w nowoczesnych koncernach przemysłu motoryzacyjnego. Kraje o rozwiniętej gospodarce tworzą grupy wysoko kwalifikowanych specjalistów, których głównym zadaniem jest organizowanie produkcji, tworzenie i obsługa skomplikowanych urządzeń zastępujących człowieka.
Coraz mniej potrzeba robotników o dużej sile i sprawności fizycznej, a coraz częściej wykształceni specjaliści sterują pracą maszyn. Liczy się więc racjonalność, innowatywność i wiedza pracownika, mniej zaś odporność fizyczna i zdolność do długotrwałego wysiłku mięśni. Najwyżej kwalifikowaną grupę pracowników tworzy kadra kierownicza. Menedżer to dziś zawód, a nie tylko stanowisko. Zawodu tego trzeba się uczyć, a nie wszyscy uczą się tak samo efektywnie.
W krajach rozwiniętych większość osób zatrudnionych jest w usługach i to coraz bardziej złożonych i kwalifikowanych. W krajach rozwijających się większość zatrudnionych to ludzie pracujący w przemyśle i rolnictwie, ale także ich stanowiska pracy podlegają rozwojowi. Tzw. "siła robocza" to często pracownicy wykwalifikowani, dobrze wyszkoleni i stale podnoszący swoje kwalifikacje. Coraz mniej liczy się praca niewykwalifikowana, a wkraczający w "wiek produkcyjny" młodzi ludzie są lepiej wykształceni niż ich ojcowie. Wydłużony czas edukacji przygotowuje ludzi mających kwalifikacje do prac o znacznie wyższym stopniu intelektualizacji. Pracownicy kwalifikowani są bardziej samodzielni i odpowiedzialni, częściej podejmują też dalsze kształcenie. Ludzie dorośli zmuszeni są do kształcenia ustawicznego przez całe życie, częściej zmieniają miejsce pracy, a nawet rodzaj wykonywanych czynności i zawody (np. górnicy z nierentownych, zamykanych kopalń przechodzą do pracy w innych zakładach produkcyjnych lub usługowych). Żeby mieć pracę, coraz częściej trzeba być mobilnym zawodowo.
Jak pisze P. Drucker15 w gospodarce istnieje tzw. podział produkcji. Polega on na tym, że kraje rozwinięte wykonują większość prostych prac produkcyjnych w krajach rozwijających się, pozostawiając sobie jedynie prace skomplikowane, planistyczne i ostateczną konstrukcję elementów wykonywanych tam, gdzie "siła robocza" jest tania (np. montaż urządzeń elektronicznych, produkcja obuwia ze skór garbowanych w krajach rozwijających się itd.). Rozwój psychologii pracy i dominujące obszary zainteresowań będą się więc
różniły w różnych krajach,zależnie od tego,czy są to państwa"rozwinięte"czy"rozwijające się.
Zdaniem Druckera, nowoczesny, wykwalifikowany pracownik musi sam ponosić odpowiedzialność za ustalenie celów własnej pracy, za kierowanie samym sobą, za samokontrolę. Odpowiadając za stały postęp i rozwój, powinien podjąć trud kształcenia ustawicznego, aby móc uczestniczyć w określaniu celów i podejmowaniu decyzji. Tak sformułowana charakterystyka pracownika wyznacza kierunki badań i pomocy psychologów pracy we współczesnym środowisku, a właściwie w różnych środowiskach aktywności zawodowej ludzi. Określa także rodzaje współpracy ze specjalistami innych dyscyplin naukowych (socjolodzy, pedagodzy, specjaliści organizacji) w rozwiązywaniu trudnych problemów interdyscyplinarnych, stawianych przez praktykę.
Dotychczasowy podział psychologii pracy dzieli się na trzy główne działy: I. dostosowanie pracy do człowieka (psychologia inżynieryjna);
II. dostosowanie człowieka do pracy (psychologia doboru zawodowego); III. dostosowanie człowieka do innych ludzi w środowisku pracy (społeczna psychologia pracy).
Jednak obecnie stracił wiele na ostrości. Pojawiły się nowe subdyscypliny, związki między problematyką trzech działów stały się znacznie bardziej złożone i często są trudne do ustalenia w praktyce. Nadal jednak podział ten porządkuje wiedzę psychologiczną dotyczącą człowieka i jego pracy.
W tradycyjnym podziale dostosowaniem pracy do człowieka trudni się dział nauki nazywany ergonomią. Ergonomia (czasami używa się terminu ergonomika) zajmuje się "przystosowaniem cech maszyn, narzędzi, stanowiska roboczego oraz fizycznego środowiska pracy do fizycznych i psychicznych możliwości człowieka. Jej głównym celem jest dostarczenie technologom, konstruktorom maszyn, projektantom zakładów przemysłowych, organizatorom i kierownikom produkcji oraz dyrektorom przedsiębiorstw danych umożliwiających zharmonizowanie warunków pracy z możliwościami, potrzebami i wymaganiami człowieka dla jego pełnego rozwoju fizycznego i umysłowego oraz dla zyskania maksymalnej wydajności pracy wykonywanej przy możliwie niskich kosztach biologicznych.
Ergonomia jest gałęzią wiedzy międzydyscyplinarnej. Łączy w sobie elementy antropologii, fizjologii pracy i wreszcie psychologii zwanej inżynieryjną. Rola psychologii w ergonomii polega na ocenie zgodności między właściwościami środowiska pracy (cechy maszyn i warunków pracy) a możliwościami psychicznymi pracownika. Właśnie psychologowie inżynieryjni biorą udział w opracowaniu założeń do konstrukcji pulpitów sterowniczych, oceniają warunki widoczności w kabinach pojazdów, mierzą zmęczenie wywołane nieprawidłową organizacją stanowiska pracy, wskazują na przyczyny błędów w spostrzeganiu sygnałów itp.
Współczesna psychologia inżynieryjna zajmuje się wpływem nowoczesnej techniki na człowieka i możliwościami ludzi doby komputeryzacji, nowoczesnej telekomunikacji i podróży kosmicznych. Zmiany w świecie cywilizacji technicznej są znacznie szybsze niż zmiany w psychice ludzkiej.
Przykładem tego może być rozwój motoiyzacji. Producenci samochodów myślą nieustannie o wzroście możliwości rozwijania prędkości przez coraz to nowsze modele samochodów. Z badań ergonomicznych wiadomo, że przy prędkości ponad 120 km/godz. człowiek nie jest w stanie spostrzegać i reagować na sygnały drogowe -jest to granica biologiczna jego sprawności, szczególnie przy dość dużym ruchu drogowym.. Uproszczenie czynności sterowania pojazdem ma pewne granice. Człowiek za kierownicą stale dokonuje wyboru działania, załeżnie od percepcji i oceny sytuacji. Przy znacznych prędkościach prawdopodobieństwo popełnienia błędu znacznie rośnie, a możliwość korekty czynności maleje. Jedynym sposobem na uniknięcie wielu wypadków jest współdziałanie wszystkich uczestników tego specyficznego systemu, jakim jest ruch drogowy. Z tego względu problem bezpieczeństwa jazdy to jednocześnie kwestia dostosowania pojazdu do sprawności człowieka, oceny sprawności fizycznej i psychicznej tego człowieka oraz problemów relacji społecznych wielu osób. Jest to również problem ekonomiczny, socjologiczny i edukacyjny.
Podobnie przedstawia się czynność sterowania innymi urządzeniami, śledzenie informacji giełdowych na ekranie komputera czy korzystanie z systemu nowoczesnej telekomunikacji.
Ludzie poznają nowe możliwości działania, uczą się nie tylko w doświadczeniu jednostkowym, lecz również zbiorowym, stają się fachowcami i ekspertami, którzy, aby osiągnąć cele, muszą ze sobą współpracować, kierować działaniem swoim i innych lub być kierowanymi.
W wielu sytuacjach praktyka wyprzedza teorię i zmusza do tworzenia multidyscyplin wiedzy w celu rozwiązywania problemów (problem solving) i podejmowania jak najtrafniejszych wyborów.
Drugi wielki dział psychologii pracy - psychologia doboru zawodowego - przeżywa swój renesans wraz z rozwojem wiedzy o organizacji oraz wraz z pojawieniem się nowych, wymagających i wysokich standardów kwalifikacyjnych stanowisk pracy i zawodów. Działalność firm doradczych i konsultin-eowvch zakłada możliwość diaenozy i orosnozy umożliwiaiacei dobór ludzi do pracy, w której mogą oni osiągnąć znaczne sukcesy i wysoki stopień samorealizacji. Pojawiają się tzw. "banki kadr", pośredniczące między kandydatem do pracy a pracodawcą, prowadzące selekcję i klasyfikację, a często nawet tzw. "polowanie na głowy" (ang. head-hunting), polegające na wyszukiwaniu i "podkupywaniu" znanych specjalistów z jednej z firmy dla drugiej.
Zgodnie z ogólną zasadą, psychologiczne badania nad przystosowaniem człowieka do pracy podejmowane są wówczas, gdy wybierać trzeba tych, którzy ze względu na posiadaną sprawność i potencjalne możliwości dalszego rozwoju pozwalają przewidywać, że będą pracowali najwydajniej, najlepiej i najbezpieczniej. (Szczegółowe informacje dotyczące przystosowania do pracy i doboru zawodowego znajdzie czytelnik w następnych rozdziałach).
Wraz z rozwojem organizacji i zwiększaniem się udziału sektora usług w gospodarce, rośnie rola współuczestnictwa i współdziałania w pracy. Kooperacja i rywalizacja, interakcje między jednostkami i grupami, cele społeczne i indywidualne, motywy osób a partnerstwo w realizacji celów instytucji i przedsiębiorstw wymuszają badania czynników społecznych, warunkujących produktywność i skuteczność pracy oraz rozwój ludzi tę pracę wykonujących.
Trzecim działem psychologii pracy jest społeczna psychologia pracy, korzystająca z dorobku ogólnej psychologii społecznej, psychologii organizacji, kierowania i przywództwa, psychologicznych problemów kontroli itp. Jest ona najmłodszym działem wiedzy o funkcjonowaniu człowieka w środowisku zawodowym. Jednocześnie jej rozwój jest bardzo szybki, a zgromadzony dorobek pozwala na rozumienie mechanizmów rządzących zachowaniem jednostek wśród innych ludzi w sytuacji, kiedy wiążą ich wspólne działania, wspólne cele, a czasami także konflikt interesów.
Badania w tej dziedzinie zapoczątkowały prace Kurta Lewina nad dynamiką grup, inspirujące zainteresowanie relacjami, jakie zachodzą między członkami grupy roboczej, współpracą i rywalizacją, relacjami między grupami w organizacjach oraz stosunkiem ludzi do bezpośredniego otoczenia społecznego i zakładu pracy, w którym pracują.
Psychologowie rozpoczęli budowę modeli motywacji, komunikacji między ludźmi, a szczególnie procesu negocjowania, uwarunkowań percepcji społecznej, stosunku ludzi do zmian w organizacji i wpływu tzw. klimatu organizacyjnego na stosunki międzyludzkie. Szczególny dział eksploracji naukowej stanowią sposób funkcjonowania i rola kadry kierowniczej oraz kultura organizacji (jej tworzenie i wpływ).
W ramach społecznej psychologii pracy powstał i następnie wyodrębnił się dział psychologii organizacji, zarządzania i kierowania ludźmi w przedsiębiorstwach. Dział ten wchodzi w zakres wiedzy o organizacji i zarządzaniu, a liczba publikacji naukowych i popularnych ukazujących się corocznie wskazuje na potrzeby i rolę tej problematyki w życiu społecznym. Rośnie również liczba zastosowań wiedzy w praktyce.
Wszystkie trzy główne kierunki badań i implikacji praktycznych korzystają z badań pracy, a więc posługują się opisem, pomiarem i wartościowaniem stanowisk pracy, charakterystyką treści i form pracy, tworzeniem standardów kwalifikacyjnych, opisem zmian zawodów, drogami rozwoju zawodowego, psychometrycznymi metodami i technikami badań oraz wieloma innymi zagadnieniami, bez których opracowania nie jest możliwe rzetelne wykorzystanie wiedzy psychologicznej. Wpływ pracy na człowieka zmusił specjalistów do wykorzystania w większym niż dotąd stopniu dorobku takich dziedzin psychologii, jak psychologia kliniczna, psychologia rozwoju dorosłych, neuropsychologia.
Współpraca naukowa specjalistów różnych dyscyplin, a także wspólne rozwiązywanie problemów dnia codziennego integrują badaczy oraz przyczyniają się do bogatszego, szerszego, wnikliwszego i bardziej wszechstronnego rozumienia i rozwiązywania problemów człowieka we współczesnym środowisku zawodowym.
Idee przewodnie zaprezentowane w tej części książki stanowią założenia wyjściowe do dalszych rozdziałów. Wskazują na sztuczność podziału dziedzin wiedzy zajmujących się człowiekiem we współczesnym świecie pracy oraz na kierunki badań i działalności praktycznej, które wyrosły z tradycji psychologii pracy, istnieją i rozwijają się współcześnie na świecie.
Polska także przeżywa wraz z przemianami ekonomicznymi i społecznymi okres aktywnego poszukiwania nowych, trafnych rozwiązań w zarządzaniu i organizowaniu zmian w gospodarce i życiu ludzi w naszym kraju.
Rola wiedzy psychologicznej teraz właśnie wydaje się nieoszacowana. Od czasów J. Jotejko (1866-1963), E. Porębskiego i B. Biegeleisena (1881-1963) do współczesnych prac znanych polskich psychologów pracy, takich jak X. Gliszczyńska, Z. Ratajczak, T. Rotter, Z. Pietrasiński, B. Czarniawska i wielu innych z ośrodków akademickich, instytutów naukowych i zakładów pracy, zmieniło się wiele. Dorobek wiedzy łączy się z osiągnięciami
w dziedzinie praktycznych zastosowań w pracy produkcyjnej, usługach, zarządzaniu oraz w edukacji profesjonalnej, poradnictwie i doradztwie pracy, ośrodkach medycyny higieny pracy, transporcie, marketingu i in.
5. Pedagogika pracy
Pedagogika pracy jest specyficzną dziedziną traktującą o działalności zawodowej ludzi. Wykorzystuje doświadczenia innych nauk takich jak psychologia pracy, ekonomia, socjologia pracy i wiele innych oraz doświadczenia subdyscyplin pedagogicznych przede wszystkim andragogiki i dydaktyki dorosłych.
Pedagogika pracy
Pedagogika pracy w Polsce jest dyscypliną stosunkowo młodą. W 1972 r. Instytut Kształcenia Zawodowego w Warszawie ogłosił powstanie (na wzór zachodni) nowej specjalności pedagogicznej jaką jest pedagogika pracy, której zadaniem było przede wszystkim gromadzenie i porządkowanie doświadczeń dotyczących kształcenia i doskonalenia zawodowego. Zajmowano się głównie takimi problemami jak orientacja i poradnictwo zawodowe, dydaktyką sprawności zawodowych i procesem wychowania "w pracy, do pracy i przez pracę" zarówno osób dorosłych jak też młodzieży wchodzącej na drogę edukacji profesjonalnej.
Od tamtych czasów wiele się w tej dziedzinie wiedzy pedagogicznej zmieniło i nadal się zmienia.
Dawne rozumienie pojęcia pedagogika pracy pozostało w części aktualne, jednak zakres pojęciowy znacznie się rozszerzył.
Znani polscy pedagodzy tacy jak na przykład Tadeusz Nowacki, Wanda Rachalska, Zygmunt Wiatrowski, Urszula Jeruszka i in. przyjmują najczęściej definicję tej dyscypliny za Wincentym Okoniem według której:
"Pedagogika pracy to dyscyplina pedagogiczna, której przedmiotem badań jest praca ludzka, jej różnorodne uwarunkowania, jej wpływ wychowawczy na jednostkę, znaczenie pracy w kształceniu ogólnym, dostosowanie stanowiska pracy do człowieka, przystosowanie pracownika do warunków pracy... itp."23
Powyższa definicja wyraźnie wskazuje na związek pedagogiki pracy przede wszystkim z psychologią pracy i organizacji oraz socjologią. Pedagodzy, zajmujący się tą dziedziną wiedzy pedagogicznej, obejmują swym zainteresowaniem łudzi w różnych fazach życia i rozwoju a nie tylko tych, którzy wchodzą w życie zawodowe. Centralnym problemem stało się kształcenie i wychowanie ludzi oraz przygotowanie ich do samokształcenia i samowychowania w aspekcie pracy zawodowej. Są to osoby:
przygotowujące się do podjęcia pracy (w różnym wieku i do różnych zawodów),
pracujących zawodowo (np. doskonalenie i adaptacja zawodowa),
opuszczających trwale miejsce pracy (zwolnienia, renty, emerytury).
, W ostatnich latach (lata 90. XX w. i obecnie) pedagogika pracy zajmuje się przede wszystkim zawodami wymagającymi:
wysokich kwalifikacji,
wysokich kompetencji,
wysokiego poziomu intelektualizacji,
sprawności w podejmowaniu decyzji zwłaszcza złożonych i trudnych dotyczących procesu pracy, pracowników i organizacji jako specyficznego systemu społecznego, wysokiego morale.
Wśród najczęściej wymienianych zadań pedagogiki pracy znajdują się:
1. Wpływ pracy na człowieka i sposoby radzenia sobie z oddziaływa
niem negatywnym. Organizacja a praca.
2. Zatrudnienie, praca, bezrobocie w erze globalizacji.
3. Dobór zawodowy w warunkach zmian rynku pracy.
Kwalifikacje i kompetencje zawodowe.
4. Rozwój i wzrost zawodowy, kreowanie karier zwłaszcza, poprzez edukację.
5. Orientacja, poradnictwo i doradztwo zawodowe.
6. Kształcenie, doskonalenie szkolenia i samokształcenie zawodowe.
7. Edukacja menedżerów.
8. Profesjonalizm w pracy. Badanie i opis pracy. Standardy kwalifika
cji i kompetencji zawodowych.
10.Metody edukacji dorosłych i zawodowego kształcenia ustawicznego. Programowanie dydaktyki zawodowej.
11. Nauczyciele pracy i zawodu (train the trainers, coaching, assessment i in.).
12. Problemy zarządzania wiedzą i zarządzania edukacją w organizacji.
13.Społeczne problemy człowieka w organizacji. Pracownik a inni członkowie organizacji.
Te i wiele innych problemów jest badanych i rozwiązywanych przez pedagogów pracy wspólnie z innymi specjalistami, zajmującymi się zagadnieniami działalności zawodowej ludzi we wszystkich dziedzinach życia społecznego.
Najwięcej sprzeczności wywołuje badanie relacji między kwalifikacjami a kompetencjami zawodowymi.
Na ogół przez kwalifikacje rozumie się te sprawności, które są związane z konkretnymi czynnościami występującymi podczas wykonywania pracy na określonym stanowisku.
Są to systemy umiejętności, wymaganych dla rozwiązania konkretnego zadania (Góner, Kahl, Georg, 1991), całość umiejętności, wiadomości i sprawności, które pozwalają jednostce na wykonywanie właściwego działania lub pełnienia odpowiednich funkcji w procesie pracy (Baethge, 1984).
Kwalifikacje są na ogół potwierdzane dokumentem wskazującym na proces i sposób kształcenia.
Kompetencja zawodowa to pojęcie szersze zawierające w sobie poza kwalifikacjami
uprawnienie do działania, decydowania i oceniania. W znaczeniu kompetencji zawarty jest nie tylko zakres wiedzy i umiejętności lecz również pełnomocnictwa i uprawnienia do działania a także wymiary osobowości pracownika takie jak na przykład odpowiedzialność, opanowanie, dyskrecja, krytycyzm i.t.p. (Wiatrowski, 2000) Umiejętności zawodowe oznaczają gotowość i możliwość celowego i sprawnego działania uwzględniającego warunki pracy.
Psychologowie zwracają uwagę na różne typy umiejętności, zależnie od dominującego rodzaju właściwości zaangażowanych w wykonywanie zadania, charakterystycznych dla pracownika.
W języku angielskim rozróżnia się dwie kategorie umiejętności ze względu na stopień udziału różnych procesów psychicznych lub psychofizycznych w działaniu. Pokazuje to poniższa tabela.
Umiejętności umysłowe (abilities)
umiejętności/ czynności psychomotoryczne (skills)
- formułowanie problemów - zbieranie i przetwarzanie informacji - podejmowanie decyzji
- prowadzenie samochodu - obsługa maszyn i urządzeń - drukowanie
Współczesna pedagogika pracy poświęca znacznie więcej uwagi zawodom, w których dominują czynności umysłowe oraz tym formom pracy, które powstały na skutek rozwoju cywilizacji technicznej i globalnej komunikacji we współczesnym świecie. Znaczącą pozycję w tematyce badań i praktyce pedagogów pracy zajmują problemy etyki zawodowej, relacji międzyludzkich w organizacjach, stosunków przelożony-podwładny, przystosowania pracowników do zmian, zarządzania wiedzą. Rozwiązywanie powyższych problemów we współczesnej gospodarce na zawsze charakter interdyscyplinarny.